Die Teamuhr – die Phasen der Entwicklung im Team

In einem bekannten Lied heißt es so schön, „Januar, Februar, März, April – die Jahresuhr steht niemals still“ und endet mit der Liedzeile „und dann fängt das Ganze von vorne an“. Ähnlich verhält es sich mit der Teamuhr n. B. Tuckman, die ich Dir in diesem Beitrag vorstellen möchte.

Jetzt zu Beginn des Kindergartenjahres gibt es in den Teams oftmals verschiedene Veränderungen:

  • eine Kolleg*innen hat zum Sommer das Team verlassen, weil sie in Rente gegangen ist
  • eine neue Leitung übernimmt die Leitungsaufgabe
  • neue Kolleg*innen kommen ins Team
  • ein*e Kolleg*in kehrt aus der Elternzeit zurück
  • es gibt interne personelle Wechsel

Und damit befindet sich das Team automatisch wieder in der Teamfindung und Teamentwicklung. Eine solche Teamentwicklung durchläuft i.d.R. 4 bzw 5 Phasen:

1. Die Orientierungsphase

In dieser Phase lernen sich die Teammitglieder erst einmal näher kennen. Der Umgang ist durch Unsicherheit, Höflichkeit, vorsichtigem Beobachten und gegenseitigem Abtasten geprägt . Jede*r versucht heraus zu finden, wer und wie der* die andere ist. Klare Ziele und genaue Prozesse wurden noch nicht miteinander geklärt.

Hilfreich ist es, wenn in dieser Phase die Leitung dafür sorgt, dass sich die neuen Teammitglieder willkommen fühlen. Sie sollte alle Mitarbeiter*innen gleichermaßen informierten klare Aufgabenstellungen vorgeben und Regeln deutlich definieren.

Für das Ankommen der neuen Mitarbeiter*innen ist ein Einarbeitungskonzept sehr hilfeich, bei dem ein*e feste*r Ansprechpartner*in festgelegt, ein Einarbeitungsplan aufgestellt, Reflektionsgespräche eingeplant und die wichtigsten Informationen zusammengestellt werden. Sehr wertschätzend ist auch eine gewisse Begrüßungskultur. So haben In meinem früheren Team neuen Mitarbeiter*innen zur Begrüßung einen Blumenstrauß in der ersten Teamsitzung überreicht bekommen. Damit haben wir unsere Freude über das neue Teammitglied zu Ausdruck gebracht.

2. Die (Nah-)kampfphase

Hier kommen sich die Teammitglieder näher – sowohl positiv als auch negativ. Der * die Einzelne merkt, mit wem die „Chemie stimmt“ und mit wem nicht. Je nach Größe des Teams bilden sich in dieser Phase Subgruppen und es können unterschwellige Konflikte und Spannungen entstehen. Manchmal kommt es zu Konkurrenz untereinander. Einzelne Kolleg*innen werden in ihrem Handeln abgelehnt oder in Frage gestellt. Es wird sich an Problemen orientiert, die oftmals nicht sachlich gelöst sondern auf einer persönlichen Ebene ausgetragen werden.

In dieser Phase ist die Leitung besonders gefragt und gefordert. Sie hat die Aufgabe, konkrete und erreichbare Ziele und Aufgaben aufzuzeigen und dafür Sorge zu tragen, dass jede*r mit seinen*ihren Stärken und Ressourcen sich angemessen einbringen kann. Sie ist Schlichter und Antreiber zugleich. Sie sorgt im besten Fall für eine offene Diskussionsatmosphäre, in der Konflikte besprochen werden können und sich jede*r mit seiner*ihrer Meinung einbringen kann. Wichtig ist, dass die pädagogische Arbeit mit Kindern und Eltern das Zentrum der gemeinsamen Zusammenarbeit bleibt.

Sollte in dieser Phase unüberwindbare Konflikte zwischen einzelnen Teammitgliedern entstehen, denen sich die Leitung alleine nicht gewachsen fühlt oder wird sie in dieser Phase selbst als Person abgelehnt oder in Frage gestellt, bedarf es einer externen Unterstützung durch Fachberatung oder Supervision.

Diese Phase wird oftmals als recht beschwerlich und anstrengend erlebt. Gleichzeitig ist sie notwendig und wichtig, damit das Team in die nächste wichtige Phase gelangen kann.

3. Die Integrationsphase

In der Integrationsphase bilden sich die konkreten Abläufe und Regeln heraus, nach denen das Team miteinander arbeiten möchte. Hier entsteht ein erstes Wir-Gefühl. Offene Diskussionen auch über unterschiedliche Meinungen sind möglich. Die Rollen- und Aufgabenverteilung im Team klärt sich. Die Arbeitsweise ist nun lösungsorientierter, was nicht heißt, dass immer alles reibungslos läuft.

Die Leitung findet nun gemeinsam mit den Teamkolleg*inn*en Absprachen und Spielregeln und trägt dafür Sorge, dass diese eingehalten werden. Sie koordiniert die pädagogische und organisatorische Arbeit unter Berücksichtigung der Stärken und Ressourcen der einzelnen Teammitglieder. Die Integrationsphase kann je nach Team mehr oder weniger Zeit in Anspruch nehmen.

4. Die (Zusammen-) arbeitsphase

Es folgt die (Zusammen-) arbeitsphase, in der das Team leistungsfähig, effizient und eigenständig arbeitet. Das gemeinsame Tun steht nun im Vordergrund.

Der Umgang der Teammitglieder untereinander ist geprägt von Wertschätzung und gegenseitigem Respekt. Die während der Integrationsphase entwickelten Rollen und bewirken eine konstruktive und lösungsorientiertes Zusammenarbeit. Es ist ein Wir-Gefühl spürbar.

Die Leitung muss nun kaum noch in das Teamgeschehen eingreifen. Sie hat verstärkt Zeit, um sich auf ihre Aufgaben außerhalb der Teambildung zu konzentrieren. Zielentwicklung, Reflektion und Weiterentwicklung der pädagogischen Arbeit mit Kindern und Eltern, die Moderation der Kleinteambesprechungen und Überblick über den Gesamtprozess stehen nun im Vordergrund.

5. Die Abschiedsphase

Die fünfte Phase kommt immer dann zum Tragen, wenn ein*e Mitarbeiter*in das Team wieder verlässt. Ein bevorstehnder Abschied bringt immer Unruhe und Verunsicherung für alle Beteiligten mit sich. Es ist abzuklären, was noch zu tun ist und wer welche Aufgaben – zumindest vorübergehend- übernehmen wird.

Die Abschiedsphase sollte von der Leitung und den Teammitgliedern aktiv gestaltet werden, um die erbrachte Leistung der zu verabschiedenden Person angemessen zu würdigen. Empfehlenswert ist, klare Absprachen zu treffen, wie der Abschied gestaltet wird und was sich die zu verabschiedende Person wünscht. Das verbleibende Team bereitet sie sich parallel auf den*die kommende*n Kollegen*in vor.

Jeder Teamprozess ist anders

Natürlich sind die einzelnen Phasen in verschiedenen Teams unterschiedlich ausgeprägt. Es gibt einige Faktoren, die den Ablauf dieser Phasen bestimmen, z.B.:

  • Atmosphäre des Umfelds (locker, eher starr)
  • gelebte Teamkultur
  • Größe der Gruppe
  • bereits miteinander bekannte Teammitglieder
  • Erfahrung und Führungskompetenz der Leitung

Wenn Du jetzt in Gedanken Dein eigenes Team durchgehst, wirst Du viele dieser Phasen in den vergangenen Monaten und Jahren bestimmt schon mehrfach erlebt haben. Durch die Betrachtung und Analyse eines Teambildungsprozesses mit Hilfe der Teamuhr erschließen sich Dir oftmals Themen und Problematiken, für die Du möglicherweise vorher keine Erklärungen gefunden hast. Mit dem Wissen um diese ganz normalen Teamentwicklungsprozesse kannst Du zukünftig vieles mit Deinen Teamkolleg*innen auf der Sachebene angehen und bearbeiten.

Unter Berücksichtigung der Teamuhr wünsche ich Dir und Deinem Team einen guten Start und einen gelingenden Teamprozess

Deine Anja

Fortbildungs-Tipp für Leitungskräfte

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